병원운영 할 때 어떻게 하면 직원들에게 칭찬을 잘 할 수 있을까요?
경영자에게 이 질문을 하면 10명 중 9명은 ‘칭찬과 보상’을 이야기한다. 보상방법으로는 보통 급여인상, 보너스, 휴가, 복리후생, 회식이 많이 나온다.
심리학에서는 칭찬과 보상과 같이 외부에서 주어지는 동기요소를 외적 동기라고 하는데, 사람들은 보상을 좋아하고 보상에 빠르게 반응한다.
그래서 새로운 습관을 가지거나 일을 배울 때, 무엇이 중요한지 알려주는데 보상은 특효이다.
하지만 이런 보상에도 약점이 있다.
하나, 지속성의 한계
지속적인 발전을 위해 지속적인 동기부여가 필요하지 않겠는가?
하지만 외적보상을 통해 유발된 행동은 보상에 의존적이기 때문에 보상이 끊기면 행동이 중단된다.
그리고 물질적인 보상은 익숙해지고 당연하게 받아들여지게 된다. 그래서 시간이 지날수록 이전에 준 물질적인 보상보다 더 큰 보상을 주어야 한다는 단점이 있다.
둘, 내적동기(흥미) 저하
‘그걸 돈 주고 한다고?’
가끔 친구의 취미를 보고 이런 의문을 가진 적이 있지 않은가? 그 친구는 외적보상이 아니라 본인만의 흥미를 위해서 취미를 즐기고 있는 것이다.
그러나 내가 좋아하는 취미도 외적 보상인 돈을 받으면 결국 취미에 대한 흥미를 잃어버린다. 취미가 재밌어서 시작했지만 시간이 지나면 보상을 받기 위해 하고 있기 때문이다.
그래서 바다 위에서 고기를 잡는 행위도 돈을 받고 하면 노동이 되는 것이고, 돈을 주고 하면 멋진 레저활동이 되는 것이다.
셋, 외적동기가 줄이는 ‘자발성(도전의식), 자율성’
외적보상은 목표를 향해 달려갈 수 있도록 동기를 유발하기도 하지만, 사람들의 통제하는 수단으로 사용되어 직원들의 자발성과 자율성을 통제할 수도 있다.
즉, 직원이 보상에 길들여진다.
‘시키는 일만 잘 하자’
‘상사의 말을 잘 듣자’
‘칭찬과 보상을 받을 수 있는 일만 하자’
이렇게 되면 직원들은 상사의 의견을 무조건적으로 동의하고, 새로운 아이디어를 내지 않고 실패할 수 있는 도전을 하지 않게 된다.
결국 보상이 걸린 일에만 관심을 갖게 된다.
그럼 칭찬과 보상, 하지 말아야 할까?
아니다. 이 글의 요지는 모든 칭찬과 보상이 모든 행동에 독이 된다는 그런 이분법적인 말이 아니다
그렇기 때문에 외적동기의 장점은 잘 살리고 단점을 보완해서 최대한 효과적으로 사용하면 된다.
지금부터 외적보상을 잘 사용하는 방법 4가지를 알아보자.
1.즉시주자.
사람은 본인이 한 행동에 대한 결과를 알고 싶어하는 심리가 있다. 그래서 결과를 볼 수 없는 일에 대한 흥미는 떨어질 수밖에 없다.
칭찬과 보상은 어떻게 보면 긍정적인 피드백이기 때문에 행동 직후 6개월, 1년 뒤에 주면 효과가 적어진다.
그래서 칭찬할 것이 있다면 그 즉시 하자.
2.결과만이 아니라 과정에서 보상해라.
경영자입장에서 보면 직원이 아무리 잘해도 내 마음에 들지 않는 경우가 태반이다. 당연하다.
그렇기 때문에 ‘잘하는 것이 없어서 칭찬할 수가 없다’ 기 보단 과정을 살펴서 사소한 것도 찾아보려고 노력하자.
그리고 결과가 아닌 과정에서의 ‘노력’을 칭찬하자.
3.상대가 예상하지 못하게 보상해라
단체문자나 스팸성 메일을 받으면 기분이 어떤 가?
보상 역시 같다. 규칙적이고 판에 박힌 보상이라고 느끼면 보상의 효과가 적어질 수 있다. 연애할 때, 생일, 화이트 데이, 크리스마스 등 특별한 날 선물을 받을 때 엄청 기뻐하기보다 당연하듯이 받는 경우를 본 적 있지 않은가?
대표적인 스팸성 보상의 예시라고 할 수 있다.
그렇기 때문에 직원이 예상치 못한 금액, 날짜, 시기를 고려해서 보상하면 효과는 극대화된다.
4. 외적 보상과 내적 동기를 연결시켜라
가장 이상적인 외적보상 활용법은 외적보상을 통해 내적동기로, 그리고 습관이 만들어지는 것이다.
그렇다면 직원의 내적동기를 알기 위해선 어떻게 해야할까?
직원들의 내적동기를 알기 위해서는 직원과 면담이나 이야기를 통해 관심사를 알아내야 한다.
그리고 면담이 아니더라도 직원들을 관찰하고 이해하면서 직원이 흥미를 가지고 있는 것과 싫어하는 것을 기억해 둬야 한다.
그리고 외적보상과 직원의 내적동기를 연결시키기 위해서 어떻게 보상할지 연구를 해야 된다.
예를 들어, 마케팅을 배우고 싶은 A직원과 CS교육 강의를 듣고 싶어하는 B직원이 있다고 생각해보자.
이런 직원들에게는 보너스나 월급을 올려주는 것도 좋지만 A직원에게는 마케팅에 도움이 되는 영상이나 강의를, B직원에게는 CS교육에 도움되는 것들을 제공해주면 좋다.
이렇게 외적보상을 할 때 직원을 생각해서 의미를 부여하면 꾸준한 동기부여도 가능하고 더 나아가 좋은 습관을 가지게 되는 계기가 될 수 있다.
결과적으로 칭찬과 보상은 만능약이 아니다. 그렇지만 이왕이면 제대로 활용하는 것이 좋지 않은가?
고래를 춤추게 하는 칭찬을 넘어 직원의 멋진 습관과 멋진 병원을 만들 수 있는 보상을 해보길 바란다.